Bir şirkette yazılı kuralların olması ile geçerli kuralların yazılı olması arasında fark vardır. Önemli olanın şirketin kurallarla yönetilmesidir. Mümkünse bunların yazılı olması geçerli ve kalıcı olmaları açısından önemlidir. Yazılı olmayanlar hayatın ‘gri bölgesine’ dair olanlar olabilir.

Kuralların yazılması kurum kültürüne aykırı ise o kurumun yazılı kuralları sadece kanunların merettikleri ile sınırlı kalabilir.

Kurallar değil de ‘yazmak’ kurum kültürüne aykırı ise bu kuralların yazılması da çok zor olur.

Kurum kültürüne aykırı kuralları yazmak ise buz üstüne yazı yazmak ile aynıdır. Kurumun öğrenme pratiğine bakarak karar verilmelidir.

Kurumsal Kültür değişime engel midir? Kurum Kültürü değişir mi?

Bir şirketin kültürü değişimi hayatının merkezine oturtmuş ise o şirkette değişimi yönetmek de kolay olabilir. Ancak şirketin ekseni muhafazarlık üzerine oturmuş ise değişim hep ‘dışımızda olması beklenen ‘ bir olgudur. Bu tür şirketler değişen şartları bile kabul etmekte zorlanır. Konjonktürün tekrar geri gelmesini beklerler, geri geleceğine inanırlar.

Türkiye’de de kurum kültürleri değişiyor, öğreniyor ve tekrar değişiyor.

Düşünün, 1990 da Körfez Krizi vurduğunda tek bildiğimiz küçülme yolu işçileri işten işten çıkartmaktı.

1994 Krizinde ise ilk defa ücretsiz izin ile tanıştık.

2001 Krizinde ise bankacılık kesimi hariç olmak üzere toplu işten çıkarmalar en son başvurulan çare oldu. Part-time, ücret indirimi, ücretsiz izin uygulamaları ön plana çıktı.

Kurum kültürü iş uygulamalarını değiştiriyor, iş uygulamaları da kurum kültürüne yeni bir boyut kazandırıyor.

Kurumsal kültürün temel taşı kurumun kurucularıdır.

Kurumun eski suçlulara yaklaşımı (kanunların amir hükümleri dışında) nasıldır? Sözkonusu kişi çaycı ise nasıldır? Şirketin sahibi ise nasıldır? Aynı mıdır?

Kurumun homoseksüellere yaklaşımı nasıldır? Bu kişinin şirketin sahibi olması şirketin konuya yaklaşımın etkiler mi? Kurumsal kültür içindeki yeri farklı olmaz mı?

Kurucu(lar) şahıs veya bir aile ise o ailenin dünya görüşü ve iş anlayışı kurum kültürünün başlangıç noktasıdır. Kurucuların oluşturduğu organizasyon, yönetim anlayışı, yöneticilerin iş uygulamaları, insan kaynakları uygulamaları, işe alma veya işten çıkarma süreçleri, kurumsal kültürün evrimini şekillendirir. Eğer organizasyon hiyerarşik yapıda ise o şirkette bürokrasi uzun vadede yönetimi ele geçirir.

Kurumsal idare yani sahip-yönetici ilişkisini yöneticini karakterinden ziyade sahiplik yapısı belirler. Kurumun nihai sahibi belli yani bir şahıs veya aile ise görünütü nettir. Yöneticiler aileye karşı sorumluluk hisseder. Tüm uygulamaları ve oluşturdukları kültür de bunu yansıtır.

Sahiplik koalisyon tadında ise, yani 2-5 ortak varsa, yönetim kurulu sürekli olarak karar alma sıkıntısı çeker, yöneticiler de bundan etkilenir. En iyi aday değil de ortakların üzerinde konsensus sağladıkları kişi başa geçer. Bu kişi nadiren ayn zamanda en iyi adaydır da. “Herkesin gönlünü yaparak yönetim” stili kurumun kültürü haline gelir. Yönetim boşlukları kaçınılmazdır. Kültürün en zayıf oluştuğu ortamlardır.

Eğer sahiplik tabana yayılmışsa, yani hiçbir ortağın payı %5’leri geçmiyorsa veya ana ortak sessiz ve pasif kalmayı tercih ediyorsa, o zaman kurumsal kültür sınavı başlar. Yönetimi oluşturmak kurumun sağduyusuna, kültürüne kalır. Yöneticiler iktidardadır. Ancak orada kalmaları başarıları kadar kurum kültürüne duyarlılıkları ile de ilişkilidir. Kati bir vizyonu olan karakter sahibi yöneticiler uzun süreler görev yapar ve kurum kültürüe zaman içinde kendi karakterlerini işlerler. Bir nevi ikinci nesil kurucu işlevi görürler. Son örneği Jack Welch’dir.

Ortaklık yapıları sürekli bir değişim içindedir. Globalizasyon ve rekabet bu süreci hızlandırmıştır.

Kurumsal Kimlik;bir kurumun veya şirketin kendini görsel olarak ifade ediş şeklidir. Hedef sadece dış tüketici değil, aynı zamanda iş ortakları ve iç tüketicilerdir. Logosunda, kartvizitinde,antetli kağıdında, bayrağında, tabelasında, ambalajında kısaca iç ve dış tüketici ile karşı karşıya kaldığı her noktada kendini gösterir.

Kurumsal kültür ise bir kurumun veya şirketin yazılı olmayan, değerleri ve kurallarını ifade eder, geleneklerini taşır. Kurumun sağduyusudur.

Kurumsal kültür ile kurumsal kimlik arasında çok yakın bir etkileşim vardır. Bazı şirketlerin kurumsal kültürü kurumsal kimliğe çok sıkı sahip çıkar, diğerleri daha zayıf olabilir. Bazı şirketlerde maddi imkanlar elvermese de kurumsal kimlik uygulamalarından taviz verilmez. Diğerlerinde imkanlar neredeyse sınırsız da olsa, kurum kimliğinden taviz verilmesi her an heryerde olabilen hadiselerdendir. Kurumsal kimliğin belirlenmesinde konunun ele alınış şekli de kurum kültürü tarafından belirlenir.