Uzun vadeli sözleşmeler yapıldığı bağlamla ilişkilendirilip, revizyona tabii olmalıdır. Tabii bu her iki taraf için de geçerlidir. Geçmişte zam oranları enflasyonun altında kaldığında çalışanlarınıza tekrar pazarlık imkanı vermediğinize eminim. “Anlaşma, anlaşmadır” dediniz ve toplu sözleşme dönemi sonuna kadar bu avantajı korudunuz. Çalışanlar büyük bir ihtimalle dönem sonunda size bunu düzelttirdiler,ancak geleceğe yönelik olarak yaptınız. Aradaki dönem maliyet avantajı sizde kaldı. Belki de fiyatlarınızı düşük tutarak bu avantajı müşterilerinize yansıttınız. Bu da sizin pazar payınzı korumanızı ve hatta arttırmanızı sağladı. Kar’ınız cepte değil ama kağıt üzerinde size yansıdı. Şimdi keser sapından kesmeye başladı. Sıkıntınız var.

Sözleşme tadilatının yapılabilmesinin basit bir prensibi vardır. İşin içinde karşınızdakini de böyle bir tadilat yapmaya motive edecek bir unsur bulunmalıdır. Aksi takdirde (en azından hukuken) kazanılmış haklardan kimse vazgeçmek istemez.

Burada ne taviz vereceğinize karar vermek için çalışanlarınızın psikolojisine girmeniz gerekir. En rahatsız oldukları konu nedir? Genellikle sizin zannettiğiniz değildir. Siz “maaş artışlarını dert ediyorlar” zannedersiniz halbuki iş güvenliğini dert ediyorlardır.

Sizin durumunuzda olsam çalışanlara 2 değil 4 yıl vadeli yeni sözleşme teklif eder, zam oranını da ciro’ya veya kar’a endekslerdim. Bu kontrat süresince işten adam çıkarmak zorunda kalındığında kanuni hakları cezalı olarak (mesela 2 katı) ödemeyi kabullenebilirdim. Eğer maça 1-0 yenik başladığınızı kabul edebilirseniz ve bir şey isterken bir şey de vermeyi becerebilirseniz, her sözleşmeyi revize edebilirsiniz.

Kriz dönemleri maalesef tüm değerlerin yıkıldığı dönemler oluyor, tıpkı savaşlar gibi. Bir çok kurum genel anlamda sözünü yerine getiremiyor. Bu problemi yaşamamanın en kolay yolu hiç söz vermemektir. Halbuki vaat etmeden ilişki kurulamaz ya da ruhsuz bir ilişki olur. Nikah masasını hatırlayın…

Kurumlarla çalışanlar arasındaki vaatler de aynen böyledir. Aradaki ilişkiyi karşılıklı verilmiş yazılı veya yazısız vaatler oluşturur. Bazı kurumlar kurumsallaşmanın parçası olarak bu vaatleri yazılı hale getirir. Bazıları da bundan çekinir, yazılı olursa müktesep hak olacağını düşünür ve yazıya geçirmez. Pratikte yazılı olmasının olmamasından farkı yoktur. Bu tür yan menfaatler şirketin kanunen vermek zorunda olmadığı ancak iyi niyet ve özel hukuk çerçevesinde aktedilmiş addedilir. Genel kabul gören bir kriz döneminde de uygulamada aksaklıklar olması normal karşılanır. İnatlaşmak iki tarafın da işine gelmez.

Jübile’den kasıt belirli ve uzunca bir dönem çalışanlara verilen ikramiye ve hediyelerdir. Bazı şirketler bunu kol saati, televizyon mertebesinde tutarlar bazıları da abartarak araba, ev seviyesine getirirler. Sıkıntı da genelde buradan doğar. Bu tür keyfe keder uygulamalar ne kadar yeknesaklaşırsa,o derecede kurum kültürünün vazgeçilmez parçası haline gelir. Maddi karşılığını makul tutup her sene farklı hediyeler seçmek size esneklik verecektir. İyi günlerde “kara günleri” de düşünerek karar almamız gerektiğini bu kriz hepimize öğretecek galiba.