Yukarıda bahsettiğimiz değerler ruhsal yapı taşlarıdır ve tamamen insana aittir. Bir kurumun veya organizasyonun benzer değerleri olamaz. Ancak kurumlar, insanlardan oluştuğu için, kurum kültürleri de belli değerler tarafından şekillendirilir. Bu değerler kurumsal davranışları ve kurumun yönünü belirler. Bu değerler ne kadar kişi tarafında paylaşılıp benimseniyorsa kurum başarıya giden yönü o kadar güçlü bir şekilde tespit eder.

Çalışanlar veya mensupları ile kurum arasındaki gerilim tarihidir, yeni bir şey değildir. Kurumun değerleri ile çalışanların değerleri her zaman aynı çizgide değildir. Bunun da sizi şaşırttığını zannetmiyorum.

Bu gerilim 100 yıl önce çok daha fazla idi. Endüstri devrimini düşünün. Çalışanlar hemen hemen “zincirli köle” statüsünde temel ihtiyaçlarını bile karşılamaktan acizken, elbette yönetici sınıf ile aralarında “değer uçurumu” vardı. “Eleman dediğin paspas gibidir dövdükçe güzelleşir” deyimi o karanlık döneme aittir. Bürokratik kontrol ve katı çalışma kuralları o günlerin eseridir. Temel inanış “insanlar tembel asalaklardır, zorlamazsan çalışmazlar” idi. Bugünün değerleri ile o zamanın fabrikaları, yöneticilerin “gardiyan” rolünü oynadığı, çalışanların da mahpus olduğu bir hapishane gibi değerlendirilebilir. Ancak o günlerin çalışanlarının en önemli ihtiyaçlarının “güvenlik” olduğunu hatırlarsak, niye o hayata katlandıklarını da anlayabiliriz.

Sanayi toplumundan hizmet ağırlıklı ekonomiye geçtikçe çalışan-kurum ilişkisi de çok değişti. Ortalama eğitim düzeyi ve hayat standartları yükseldi. Temel ihtiyaçlarını karşılayan insanlar artık diğer ihtiyaçlarını tatmin etmeye çalışıyorlardı. Bu gelişmeyi takip eden akademisyenler ve bilim adamları da ilginç çalışmalar ve sonuçlar yayınladılar. İnsanlar belirli şartlar yerine getirildiğinde çalışmak istiyorlardı. Kendilerini güvende hissetmek, insan ilişkilerinin sağlıklı olması ve kuruma itimat duyabilmek. O dönemin çalışma ortamına damgasını vuran değerler işte bu ihtiyaçları gidermeye yönelikti. Grup çalışmaları ve kurumsal kültür gündeme gelmeye başladı. Aynı dönemde ağır sanayide çalışan insanların bu tür lüksleri yine yoktu. Değişim ve organizasyonların kendini geliştirme çabaları hizmet sektörü ile başladı. İnsanların kendini geliştirmesi için insani değerler benimsenmeliydi. Temel değer de “tercih hakkı” idi. Warner Burke bu konuyu şöyle toparladı.

1. Çalışan insanların öğrenmek ve kendilerini geliştirmeleri için imkan yaratılmalıdır.
2. Çalışanlara eşit davranılmalıdır. Haysiyetleri ile oynanmamalıdır. Ayrımcılık yapılmamalıdır.
3. Çalışanlar birbirleri ile açık ve dürüst iletişim kurmalıdır.
4. Çalışanlarda karşı güç ve iktidar baskısı kullanılamaz.
5. İnsanlar kendi işlerini kendi uygun gördükleri şekilde yapmakta yeterli özgürlüğe sahip olmakla birlikte, bütünün yararı için kurumun ihtiyaçlarını gözetmek ve kurumu desteklemek durumundadır.

Bu konuda yapılan çalışmalar bürokratik kontrol modelinden uzaklaşıp insani değerlere yaklaştı. Amaç kurumun ihtiyaçları ile çalışanın ihtiyaçları arasında sağlıklı bir denge kurmak idi. Bu da Maslow’un terminolijisinde savunma değerlerinden uzaklaşıp, gelişme değerlerine ağırlık vermenin karşılığı idi. 1960 ve 1970’lerde çalışma şartları oldukça iyileştirildi. Globalizasyon kendini gösterene kadar…

Globalizasyon yeni vizyonlu şirketlerin daha iyi ürünleri daha hızlı ve daha ucuz üretmesini sağladı. Bir çok büyük şirket hazırlıksız yakalandı yaşam mücadelesine düştü. İnançları, değerleri ve davranışları değişti. Çoğu yok oldu birçoğu ufalmayı tercih etti. Büyüme & gelişme yerini savunmaya bıraktı. İşyeri ve iş hayatı kalitesini arttırmak için çalışan uzmanlar tekrar endüstri devrimi yıllarına dönüp, verimlilik, üretkenlik ve karlılık üzerine odaklandılar. Kurum-çalışan mesafesi açıldı, ilişkiler bir kere daha karanlık döneme girdi.

11 Eylül kurum değerlerini daha değiştirdiğini düşünüyorum. Savunma değerleri daha da ön plana çıktı ve büyüme değerleri Kaf dağının ardında.

Bu konudaki araştırma sonuçları:

1998 yılında Fortune dergisinde yayınlanan bir Gallup araştırmasına göre, (1) Çalışanların en iyi yaptıkları işi yapma şansı buldukları (2) fikirlerinin önemsendiği (3) mesai arkadaşlarının kaliteyi önemsediği (4) şirketin misyonu ile yaptıkları iş arasında bir ilişki kurabildikleri şirketlerin daha yüksek kar seviyelerine çıktıkları görülmüş. İnsanlar kurum değerleri ile kendi değerleri birbirine yaklaştıkça daha iyi performans sergiliyorlar.

Harvard Business School profesörlerinden Kotter ve Heskett yayınladıkları bir araştırmada; çalışanların, müşterilerin ve hissedarların çıkarlarını açıkça gözeten kurum değerlerini ön plan çıkaran şirketlerin, bu tür bir kurum kültürü olmayan şirketlerden 4 kat daha hızlı büyüdüklerini açıklamışlardı.

Cameron ve Quinn’in 1999 da yayınladıkları dehşet verici bir araştırmaya göre; 90’lı yıllarda Toplam Kalite Yönetimi, Re-engineering, stratejik planlama ve küçülerek büyüme yolunda harcanan bütçelerin ¾’ü çöpe gitmiş. Bunun temel sebebi de kurum kültürünü göz önüne alınmadan girişilen çalışmalar olmalarıymış.