Kategori: Globus Yazıları

Soru: Kurumların benzer değerleri var mıdır? Yoksa çalışanların değerlerinin bir mozaği midir?

On By Hilmi Güvenalde Globus Yazıları, Hilmi Abi’ye Sorulanlar, Kurumsal KültürYorum bırakın

Yukarıda bahsettiğimiz değerler ruhsal yapı taşlarıdır ve tamamen insana aittir. Bir kurumun veya organizasyonun benzer değerleri olamaz. Ancak kurumlar, insanlardan oluştuğu için, kurum kültürleri de belli değerler tarafından şekillendirilir. Bu değerler kurumsal davranışları ve kurumun yönünü belirler. Bu değerler ne kadar kişi tarafında paylaşılıp benimseniyorsa kurum başarıya giden yönü o kadar güçlü bir şekilde tespit eder.

Çalışanlar veya mensupları ile kurum arasındaki gerilim tarihidir, yeni bir şey değildir. Kurumun değerleri ile çalışanların değerleri her zaman aynı çizgide değildir. Bunun da sizi şaşırttığını zannetmiyorum.

Bu gerilim 100 yıl önce çok daha fazla idi. Endüstri devrimini düşünün. Çalışanlar hemen hemen “zincirli köle” statüsünde temel ihtiyaçlarını bile karşılamaktan acizken, elbette yönetici sınıf ile aralarında “değer uçurumu” vardı. “Eleman dediğin paspas gibidir dövdükçe güzelleşir” deyimi o karanlık döneme aittir. Bürokratik kontrol ve katı çalışma kuralları o günlerin eseridir. Temel inanış “insanlar tembel asalaklardır, zorlamazsan çalışmazlar” idi. Bugünün değerleri ile o zamanın fabrikaları, yöneticilerin “gardiyan” rolünü oynadığı, çalışanların da mahpus olduğu bir hapishane gibi değerlendirilebilir. Ancak o günlerin çalışanlarının en önemli ihtiyaçlarının “güvenlik” olduğunu hatırlarsak, niye o hayata katlandıklarını da anlayabiliriz.

Sanayi toplumundan hizmet ağırlıklı ekonomiye geçtikçe çalışan-kurum ilişkisi de çok değişti. Ortalama eğitim düzeyi ve hayat standartları yükseldi. Temel ihtiyaçlarını karşılayan insanlar artık diğer ihtiyaçlarını tatmin etmeye çalışıyorlardı. Bu gelişmeyi takip eden akademisyenler ve bilim adamları da ilginç çalışmalar ve sonuçlar yayınladılar. İnsanlar belirli şartlar yerine getirildiğinde çalışmak istiyorlardı. Kendilerini güvende hissetmek, insan ilişkilerinin sağlıklı olması ve kuruma itimat duyabilmek. O dönemin çalışma ortamına damgasını vuran değerler işte bu ihtiyaçları gidermeye yönelikti. Grup çalışmaları ve kurumsal kültür gündeme gelmeye başladı. Aynı dönemde ağır sanayide çalışan insanların bu tür lüksleri yine yoktu. Değişim ve organizasyonların kendini geliştirme çabaları hizmet sektörü ile başladı. İnsanların kendini geliştirmesi için insani değerler benimsenmeliydi. Temel değer de “tercih hakkı” idi. Warner Burke bu konuyu şöyle toparladı.

  1. Çalışan insanların öğrenmek ve kendilerini geliştirmeleri için imkan yaratılmalıdır.
  2. Çalışanlara eşit davranılmalıdır. Haysiyetleri ile oynanmamalıdır. Ayrımcılık yapılmamalıdır.
  3. Çalışanlar birbirleri ile açık ve dürüst iletişim kurmalıdır.
  4. Çalışanlarda karşı güç ve iktidar baskısı kullanılamaz.
  5. İnsanlar kendi işlerini kendi uygun gördükleri şekilde yapmakta yeterli özgürlüğe sahip olmakla birlikte, bütünün yararı için kurumun ihtiyaçlarını gözetmek ve kurumu desteklemek durumundadır.

Bu konuda yapılan çalışmalar bürokratik kontrol modelinden uzaklaşıp insani değerlere yaklaştı. Amaç kurumun ihtiyaçları ile çalışanın ihtiyaçları arasında sağlıklı bir denge kurmak idi. Bu da Maslow’un terminolijisinde savunma değerlerinden uzaklaşıp, gelişme değerlerine ağırlık vermenin karşılığı idi. 1960 ve 1970’lerde çalışma şartları oldukça iyileştirildi. Globalizasyon kendini gösterene kadar…

Globalizasyon yeni vizyonlu şirketlerin daha iyi ürünleri daha hızlı ve daha ucuz üretmesini sağladı. Bir çok büyük şirket hazırlıksız yakalandı yaşam mücadelesine düştü. İnançları, değerleri ve davranışları değişti. Çoğu yok oldu birçoğu ufalmayı tercih etti. Büyüme & gelişme yerini savunmaya bıraktı. İşyeri ve iş hayatı kalitesini arttırmak için çalışan uzmanlar tekrar endüstri devrimi yıllarına dönüp, verimlilik, üretkenlik ve karlılık üzerine odaklandılar. Kurum-çalışan mesafesi açıldı, ilişkiler bir kere daha karanlık döneme girdi.

11 Eylül kurum değerlerini daha değiştirdiğini düşünüyorum. Savunma değerleri daha da ön plana çıktı ve büyüme değerleri Kaf dağının ardında.

Bu konudaki araştırma sonuçları:

1998 yılında Fortune dergisinde yayınlanan bir Gallup araştırmasına göre, (1) Çalışanların en iyi yaptıkları işi yapma şansı buldukları (2) fikirlerinin önemsendiği (3) mesai arkadaşlarının kaliteyi önemsediği (4) şirketin misyonu ile yaptıkları iş arasında bir ilişki kurabildikleri şirketlerin daha yüksek kar seviyelerine çıktıkları görülmüş. İnsanlar kurum değerleri ile kendi değerleri birbirine yaklaştıkça daha iyi performans sergiliyorlar.

Harvard Business School profesörlerinden Kotter ve Heskett yayınladıkları bir araştırmada; çalışanların, müşterilerin ve hissedarların çıkarlarını açıkça gözeten kurum değerlerini ön plan çıkaran şirketlerin, bu tür bir kurum kültürü olmayan şirketlerden 4 kat daha hızlı büyüdüklerini açıklamışlardı.

Cameron ve Quinn’in 1999 da yayınladıkları dehşet verici bir araştırmaya göre; 90’lı yıllarda Toplam Kalite Yönetimi, Re-engineering, stratejik planlama ve küçülerek büyüme yolunda harcanan bütçelerin ¾’ü çöpe gitmiş. Bunun temel sebebi de kurum kültürünü göz önüne alınmadan girişilen çalışmalar olmalarıymış.

Soru: Profesyonellerin “değerlerinin” değiştiği doğru mu?

On By Hilmi Güvenalde Globus Yazıları, Hilmi Abi’ye Sorulanlar, Yönetim ve YöneticilerYorum bırakın

Bu çok tartışılan bir konu. Tek bir cevabı yok çünkü bu konu ile ilgili düşünürler kamplara ayrılmış durumdalar. Ben kendimi daha ziyade materyalist değer/ihtiyaç ilişkisini ön plana çıkaran kampa yakın görüyorum. Onların açıklamaları bana daha basit ve net gözüküyor.

“Değerleri” ve genelde “değer” kavramını anlamak için “değer”/ “ihtiyaç” ilişkisini anlamak gerekir. Hayvanlar içgüdüleri ile hareket ederler. Doğa tarafından programlandıkları şekilde hayatın getirdiklerine çare üretirler. İnsanlar ise serbest iradeleri ile hareket ederler, nasıl davranacaklarıne kendileri karar verirler. Bu tercihlerinin bazını da “değerler” oluşturur. Bu anlamda “değer” hayatta neyin önemli olduğuna dair inançtır.

Değerlerin birincil fonksiyonu ihtiyaçları karşılamaktır. Abraham Maslow 50 yıl önce insanların ihtiyaçlarını “ruhsal”, “güvenlik”, “sosyal”, “gurur” ve “kendini doğrulama” olarak kategorize etmişti. Bunlar da günlük hayata “ayakta kalmak ve mücadele etmek”, “gelecek kaygısı”, “aidiyet”, “karakter” ve “kişisel gelişme” gibi ihtiyaçlar olarak yansır. Maslow der ki “ilk üç temel ihtiyaç karşılandığında insan diğer iki üst düzey ihtiyacı gidermeye çalışır”.

İhityaçları karşılamaya çalışırken tercih sorunu burada kendini gösterir. Risk almak kaçınılmaz olur. İki temel ihtiyaç grubu arasında tecih yapmaya zorlanırız. Güvende hissetmek mi yoksa büyümek ve gelişmek mi? Bu ikilemde insanların ne karar verdiğine şahsi değerleri yön veriyor. Farkında olalım veya olmayalım verdiğimiz her karar bir veya iki değerin bize yön göstermesiyle oluşuyor.

Bu konuda 1968’de yine Maslow’un getirdiği bir açıklamaya bakarsak, insanda üç tür değer olduğundan bahseder. Gelişme ve büyüme değerleri, “zincir atma” (sağlıklı gerileme) değerleri, ve savunma (sağlıksız gerileme) değerleri. İnsanların doğal olarak kendini geliştirmek ve büyütmek arzuları olmasına rağmen, barış huzur ve rahatlarını korumak için de kuvvetli değerleri vardır. Savunma değerleri insanları acı, korku, zarar, ve tehditlerden korur ancak büyüyüp gelişmelerini de sınırlar. “Azıcık aşım, dertsiz başım” bu durumu anlatan güzel bir deyimdir.

Günlük hayatta değerler ya “beceri” ya da “karakter” üzerine odaklanır. Karakter değerleri olarak bilinen dürüstlük, adalet ve merhamet kişilerin etik ve moral anlayışları ile ilintilidir. Etik “iyi” ile “kötü” veya “doğru” ile “yanlış” standartlarımızdır. “Sana yapılmasını istemediğin şeyi başkasına yapma” basit bir etik standarttır. Moral değerler ise zararlı ve yanlış davranışları engellemeye veya zararlarını azaltmaya yönelik standartlardır.

Bu değerler değişiyor mu sorusuna gelince; değerler zamanla oturur ancak ihtiyaçlar değiştikçe ön plana çıkan değerler farklılaşır. Bu cümleden “insanların değerleri hep aynı kalır” sonucu çıkmamalı. Realitede; dürüstlüğe önem veren, riyakarlıktan hiç hoşlanmayan bir kişi dahi %100 dürüst değildir. Dolayısıyla bilhassa karakter değerleri bir “siyah beyaz” tercih değil, üzerinde kayılan bir eksen olarak düşünülmelidir. İnsanların “zamanla değiştiği” söylemi işte böyle bir tercih kaymasından kaynaklanmaktadır.

Değerler sonuçta insana aittir. İnsanlar da içinde bulundukları duruma göre (psikoloji, çevre, iklim) farklı tepkiler gösterebilirler. Bu tepki farkı değiştikleri için değil, sadece ihtiyaçları değiştiği için farklı değerlerin devreye girmesi veya aynı değer ekseni üzerindeki “kayma”lardan ibarettir.

Soru: Görünüşte sosyal sorumluk sahibi veya çevreci olarak bir çok şirketin “arka bahçesinin” pek o kadar da temiz olmadığını biliyoruz. Bu ne kadar sürecek?

On By Hilmi Güvenalde Globus Yazıları, Hilmi Abi’ye Sorulanlar, Kurumsal Kültür, Sosyal SorumlulukYorum bırakın

Bu çok yerinde bir tespit. İki yüzlülük çok eski bir tartışma ve süreceğe de benzer. Sadece ülkemizin değil Dünyanın önemli bir sorunu. Dünya (Batı) gençliğine en güzel ürünleri sunmak için koşturan spor ayakkabıları firmasının uzakdoğu gençliğini (hatta çocuklarını) ne şartlarda çalıştırdığını hepimiz hatırlıyoruz. Ancak bu konularda Dünya sessiz kalmıyor ve şartlar sürekli olarak iyileştirilmeye mecbur ediliyor. Globalizayon ve iletişim teknolojilerinin gelişmesi ile bu tür ikiyüzlü şirketler çok daha dikkatli olmak ve kendilerine çekidüzen vermek zorunda.

Bu konuda sadece şirketlere değil bireylere de önemli görevler düşüyor. Sosyal sorumluluk sahibi ve çevreci olmayı samimiyetle benimsemiş şirketleri ne derece destekliyoruz? Oto Sanayi’de arabamızı tamir eden çocuğun çalışma şartları bizi ne kadar ilgilendiriyor? İşimizi halletmek için rüşvet veya bahşiş verirken ne yaptığımızın farkında mıyız? Bir yanda TEMA veya ÇEKÜL’de canla başla çalışırken bir yandan da fabrikalarımızınacaları çevreye kükürt saçmıyor mu?  İki yüzlü olanlar sadece “başkaları” mı?